採用・人事の未来にとって、ビデオインタビュー(動画面接)、人工知能(AI)、自動化が意味するものとは

　近年、ビデオインタビュー(動画面接)、オンライン面接、人口知能(AI)による候補者スクリーニングなど採用活動を効率化する新たな手法が進化しています。

　特に海外にオフィスを構える企業で、採用する人材の居住地が遠隔地の場合や候補者の国籍が多様な場合があり、従来の採用活動方法を継続すると、経費が嵩む上、限られた地域の候補者しか面接する事が出来ず、双方にとって不利益となります。

　近年徐々に広がりつつあるビデオインタビューは、候補者が面接地に直接足を延ばす必要が無く、自宅などで自身のパソコンやスマートフォンで自らの動画を撮影し、企業が事前に設定した質問事項に応えていくものです。

　最近の特に若い世代は動画を撮るのに慣れており、実際に面接官と直接話すよりもリラックスして自己アピールが出来るという声もよく聞きます。

　また、候補者が送付してきた動画を元に審査するので、自社とマッチしない候補者を面接せずに見極めることができ、書類のみの審査よりもより劇的に効率的且つ的確に審査することができます。

ベトナムで働く人材の採用の場合、実際の語学力やコミュニケーションスキルは紙面では分からないものです。面接前にビデオインタビューで必要言語で自己アピールをさせたり、課題に対応させることで、語学力の確認の他、顧客対応や他の社員と意思疎通が出来る人材かどうか等、候補者の適正を事前に確認出来ます。

　更に、ビデオインタビューの動画を人工知能(AI)で適性診断にかけるなど、審査の精度を更に上げ且つ公正な判断を下すことも出来ます。

　皆さんの採用活動に少しでもお役に立てれば幸いです。

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採用・人事の未来にとって、ビデオインタビュー(動画面接)、人工知能(AI)、自動化が意味するものとは

Eric Friedman

テクノロジーは指数関数的に進化・拡大していると言っても過言ではありません。この進化は”デジタル・ダーウィン説”と呼ばれており、技術革新や社会の変化の方がほとんどの企業の適応能力よりも速く変化している時代です。

2018年の報告によると、デジタル化に大きく投資している組織は、そうでない組織よりも収益性が高く、市場評価が高いことが判明しました。

採用担当者が今日のデジタル化の進歩の潮流の中で成功するには、採用担当者が常に変化する環境に素早く適応する必要があるのは当然の事です。

ビデオインタビュー(動画面接)は以前から行われていますが、最近の人工知能(AI)や自動化の進歩により、採用プロセスの更なる合理化が可能になってきています。

自動化と人工知能(AI)

既存のビデオ面接は約10年前に幕を開き、採用担当者が候補者にリモートでインタビューする方法をとっていました(スカイプ面接など)。

現在では、採用プロセスを更に加速させ、運用に必要な人間の力をより少なくすることができるビデオインタビュー(動画面接)が進歩しています。

一方向のビデオインタビューは、候補者が採用担当者と実際に同じ空間で会わないで面接を行う比較的新しい方法です。

実際に面接会場に足を運ぶ面接の代わりに、企業によって事前に設定された質問に対する回答を候補者の都合の良い時間に各自録画して応募するものです。

現在、AIは次世代の潜在的なデジタル革命として浮上しており、採用プロセスをさらに自動化していきます。

ユニリーバ社は、2016年にビデオインタビュー中にAIを使用して候補者の顔の表情を検出し始めたと報告されています。

候補者が動画面接を録画すると、AIは顔の表情を測定し、性格特性、気分、および回答の正直さ、ボキャブラリー、質問応答速度を評価します。

4月、IBM社 CEOのGinny Rometty氏は、同社HRスタッフの30％をAIに置き換えたことを発表しました。

IBMは、人事分野においては常に人間が必要ですが最終的にはAIが人事担当者や管理者の仕事を改善し、従業員の経験と意思決定の向上を促進すると考えているといいます。

注意する点として、正確さと法的コンプライアンスの両方を遵守するためには、採点・審査方法に使用されるAIが科学的裏付けを持ち、候補者のパフォーマンスと相関することが依然として重要です。

導入前に現在の従業員でAIをテストし、AIによる面接の採点・審査方法が最も関連性の高い集団(実際の社員)のパフォーマンスと相関するかを確認することが望ましいステップです。

候補者はどこにでも

かつては対面面接の場合、遠方在住の候補者にとって移動コストが高かったため、雇用が地理的に制限されていました。

しかし今日、自動化とAIの速度のおかげで、候補者がどこにいても多数であっても適切に吟味することができるようになりました。

これにより、人材プールを無限に増やすことができます。

企業は以前は雇用出来なかった地域から採用できるだけでなく、従来の採用プロセスよりも迅速かつ効率的に行うことができます。

候補者の面接体験を改善する

求職者も動画面接を高く評価しています。

候補者の62％近くが、動画面接テクノロジーが競争力を高めると考えています。

候補者の面接体験を優先することは、厳しい労働市場で優秀な人材を引き付けるために重要です。

2018年の人材委員会「North American Candidate Experience Benchmark Research Report」は、肯定的な候補者の体験を生み出した組織は、雇用あたりのコストと雇用時間を削減する可能性が高いことを発見しました。

採用プロセス全体の競争力を維持することは、厳しい雇用市場で費用対効果の高い人材を確保するために不可欠です。

自動プロセスの欠点

求職者は動画面接テクノロジーに価値を見出しますが、一部の人にとっては動画面接を面接官と直接話す機会を得る前に飛び越えなければならない更なる別のハードルであると考えています。

面接に進む人の中には、”機械”と話すのが苦手な人も含まれます。また、候補者は採用マネージャーと直接やり取りができないため、双方で誤解が生じる可能性があります。

採用担当者は採用プロセス全体でオープンなコミュニケーションを維持し、面接完了後すぐに候補者にフォローアップし、候補者がフィードバックできる機会を与えることにより、面接プロセスの自動化におけるネガティブな影響を軽減する措置を講じることが重要です。

バイアスのリスク

企業は採用プロセスの初期段階で候補者を見ることができるため、無意識または意識的なバイアスにつながる可能性があるため、動画面接の利用をためらうこともあるでしょう。

採用担当者は、各役職の必須条件、行動、および属性を明確に定義する必要があります。

バイアスの有無を明らかにするには、採用担当者が個々の動画面接の視聴完了時を監視する機能が役立ちます。

たとえば、男性候補者の動画面接が完了まで85％の時間視聴され、女性の動画面接が完了まで46％の時間視聴されている場合、採用担当者がバイアスを持っている事となり、再トレーニングまたは新しい採用担当者を再配置が必要となります。

採用のすべての側面でデータ駆動型のアプローチを維持することがより重要になり、テクノロジーの進歩に伴い、採用担当者側の監視も容易になります。

”変革せよ。変革を迫られる前に”

デジタル革命時代の今、ジャックウェルチの名言”変革せよ。変革を迫られる前に”を肝に据え、未来へ向かって準備を始めましょう！

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原文：Council Post: What Video, Artificial Intelligence And Automation Mean For The Future Of Recruiting : https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2019/10/17/what-video-artificial-intelligence-and-automation-mean-for-the-future-of-recruiting/#78f7f3fb193e

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