​ベトナムでの人材採用、ベトナム経済、働き方などのコンテンツをご紹介

ベトナム人採用で繰り返される、面接のドタキャンや無断欠席。これは若者のマナーだけの問題なのか。ベトナムで15年以上採用に携わった経験から、日本との「約束」や社会的責任の違いを考察します。

ベトナムで日系企業の採用支援をしていると、日本人とベトナム人が同じ日本語を使っているにもかかわらず、話が微妙にすれ違う場面にたびたび出会います。例えば、採用でよく使われる「主体性」という言葉。企業側が考える主体性と、求職者本人が考える主体性では、想像している行動そのものが違うことがあります。日本語N1を持ち、流暢に日本語を話せたとしても、仕事観やキャリア観、上下関係への感覚まで同じになるわけではありません。そこには、育った環境や教育、所属してきた社会の中で身についた「ハビトゥス」とも呼べるものがあります。では、こうした日本人・ベトナム人の認識差を、人材紹介サービスはどう扱えばよいのでしょうか。そもそも双方が、自分たちの「当たり前」を言葉にできていないこともあります。翻訳するための「原文」すら存在しない。ベトナムから考える異文化理解、第3回では「主体性」を手掛かりに、異文化間にある見えない境界と、人材紹介における「文化の翻訳」について考えます。

前回まで、サッカー日本代表キャプテン・遠藤航が大会後に語った言葉をきっかけに「優秀な人材が組織の問題を吸収してしまう」現象について考えてきました。 本シリーズで取り上げたかったのは、サッカーの戦術でも監督の采配の是非でもありません。 組織には、問題を表に出す人と、問題を吸収してしまう人がいます。 そして皮肉なことに、後者である吸収してしまう「優秀な人材」ほど、組織から高く評価される傾向があります。 ただし、それが結果として、組織の課題を見えにくくしてしまうことがあります。 なぜそのようなことが起きるのでしょうか。 最終回では、日本の組織文化や近年の組織論・マネジメント論も参考にしながら、その背景について考えてみたいと思います。日本には「空気を読む」という言葉があります。 相手が何を考えているのかを言外に感じ取り、場の調和を乱さないように振る舞う。 それ自体は日本社会の長所的な特徴ともいえます。 ただしその「空気」が重んじられるあまり、本質的な説明や、相互作用的な対話にとって代わると、組織には別の問題が生じます

前回は、2026年FIFAワールドカップ北中米大会、日本代表キャプテン・遠藤航選手の大会後の発言を手がかりに、組織マネジメントについて考えました。 そこで取り上げたかったのは、代表メンバーから外れたことの是非そのものではありません。「立場」と「役割」は一致していたのか、管理者は期待する役割を十分に共有できていたのか。そして「十分に信頼されている実感を持てなかった」という趣旨の発言を、組織論としてどう受け止めるべきなのか、という問いでした。 今回はその続きとして、優秀な人材ほど組織を支え、結果として組織の問題を見えなくしてしまうという逆説について深堀りしてみます。

「まさか、あの人が辞めるとは思わなかった。」 経営者や管理職から、この言葉を聞くことは決して珍しくありません。 しかし、この言葉そのものが、組織の状態を物語っていることがあります。 優秀な人ほど、組織の問題を自分一人で抱え込み、周囲に見せないことがあるからです。 現場スタッフやワーカーの不満を吸収し、顧客との摩擦を吸収し、上司との板挟みさえも引き受ける。 だから組織は、一見すると何の問題もなく動いているように見えます。 実際には問題は存在していても、それを誰かが緩衝材（ショックアブソーバー）のように吸収してしまっているため、経営者や上級管理職には見えづらくなっているのです。2026年FIFAワールドカップ北中米大会終了後、日本代表キャプテンだった遠藤航は、会員制コンテンツ「月刊WATARU ENDO」の中で、涙を見せながら大会前後の心境を振り返りました。 その中で遠藤は、森保一日本代表監督から十分に信頼されている実感を持てず、長年「もやもや」を抱えていた、という趣旨のことを率直に語っています。

前回はベトナム社会における日本文化の受容を例に、「共同体は異文化を丸ごと受け入れるのではなく、自らの文化を維持したまま「追加」する形で取り込んでいるのではないか」 という仮説を立ててみました。 また日本人女性のファッションや海外日本人社会を例に「みんな同じなのに、少しだけ違う」という「抜け駆け」の構造についても触れました。 これらの考察を踏まえて、今回はさらに問いを追い続けてみようと思います。 ちょっと抽象的ですが、 共同体は自らの内側だけで自然に変化していくのでしょうか？ それとも、その変化のきっかけとなる「誰か」が存在するのでしょうか？

ベトナムでは、日本のOmakase(おまかせ)や焼肉、ラーメンが浸透しても、朝食の定番であるPhoや庶民の味であるコムタムが食卓から消えることはありません。なぜ異文化は、既存の文化を壊すことなく、共同体の中に自然に受け入れられていくのでしょうか。社会学者・小坂井敏晶氏の著書『異文化受容のパラドックス』での議論をヒントに、日本国内で流行する女性ファッション、海外に暮らす日本人コミュニティに見られる同調圧力、そしてベトナムにおける食文化の受容という、一見すると何のつながりもない3つの現象を、「抜け駆け」という一つの構造で読み解いていきます。共同体そのものを否定せず、その内部で少しだけ差分を取り込んでいく――この構造は、個人のレベルでも、国家のレベルでも、同じ形で起きています。その先に見えてきたのは、日本とベトナム、二つの文化の境界に立ち続ける「境界人」という存在でした。日本企業とベトナム企業、そして人と人とをつなぐ人材紹介という仕事の意味を、社会学的な視点から問い直す考察エッセイです。

2026年上半期ベトナム経済総括〜高成長の裏で始まった「中所得国の最終試験」 2026年上半期のベトナム経済は、実質GDP成長率8.18％という高い成長率を記録しました。これは2011年以来の高水準であり、世界銀行による上位中所得国への位置付けとも重なり、国内外から大きな注目を集めています。 しかし、この数字だけでベトナムの将来を楽観視することはできません。現在のベトナムは、高所得国入りへ向かう重要な転換点にあり、その成否を左右する複数の構造課題に直面しています。 本稿では、2026年上半期の動向を踏まえ、ベトナム経済の現状と今後の課題を整理します。2026年前半のベトナム経済は、高い成長率と豊富な投資資金に支えられ、非常に力強い姿を見せています。 しかし、それは高所得国入りが約束されたことを意味するわけではありません。 むしろ現在は、 生産性向上 民間企業育成 人材確保 制度改革 都市環境改善 といった課題への対応力が問われる段階に入っています。

「あの会議、最初から結論が決まってたよな」——そんな経験はないでしょうか。 近年、エコーチェンバーという概念が注目されています。もともとはSNSやメディアの文脈で使われる言葉で、似た意見を持つ人々が集まることで、特定の考え方だけが反響・増幅され、異なる意見が届かなくなる現象を指します。 しかしこれは、オンラインの世界だけの話ではありません。ベトナム企業でも、日系企業でも、組織の内側に同じ構造が生まれていることがあります。 誰も反対しない会議。報告されない現場の不満。「それが当社のやり方だから」という思考停止。 これらはすべて、組織内エコーチェンバーの兆候かもしれません。 ひとつ注目したいのが、**「言語化」**という言葉です。近年ビジネスの場でよく聞かれるようになりましたが、「言語化できた＝理解できた」と感じた瞬間に、思考が止まることがあります。名前がつくと、それ以上掘り下げなくなる。エコーチェンバーもその一例で、「ああ、あれのことね」と分かった気になることで、自分たちの組織の問題として見えなくなるリスクがあります。 今回は、ベトナムと

日、ベトナムで配車・配送プラットフォームに従事する約60万人のドライバーが、依然として十分な社会保険制度の対象となっていないという記事を目にしました。その記事の内容や政策の是非について論じたいわけではありません。 ただ、その記事をきっかけに、以前から考えていたある問いを改めて思い出しました。 それは、2020年のパンデミック以降、特に強く意識するようになった問いでもあります。「便利さとは何か」という問いです。筆者はベトナムに15年ほど住んでいます。 この10年ほどで、配車・配送プラットフォームの発展は目覚ましいものがありました。 人を運び、食事を運び、荷物を運ぶ。 今やそれらは都市生活に欠かせないインフラとなっています。もちろん、こうしたサービスそのものを否定したいわけではありません。

45歳を過ぎたある日本人男性が、ホーチミンのカフェでこう言った。 「ベトナムに来てから、自分が“自動運転”で生きてたことに気づいたんですよね」 彼は日本で20年以上、大手企業に勤めていた。 年収も平均以上。家庭もある。世間的には“成功した人生”だった。 しかし毎朝、同じ時間に起き、同じ満員電車に乗り、同じ会議を繰り返すうちに、自分が何を望んでいたのか分からなくなっていたという。 「このまま定年まで行くんだろうな、とは思ってました。でも、それが本当に自分の人生なのかは、考えないようにしてたんです」 そんな彼が、仕事の関係で初めてベトナムへ長期滞在した。 最初は戸惑ったという。 街の熱気、若者のエネルギー、価値観の違い、日本では当たり前だった“空気”の不在。 しかし数ヶ月後、彼はこんな感覚を持ち始めた。 「脳が起き始めた感じがしたんです」 ベトナムハノイの街角 この“脳の自動運転”と深く関係しているのが、近年注目されている脳科学概念、「デフォルトモードネットワーク（DMN）」である。 DMNとは、人間がぼんやりしている時、自分の過去や未来、人間関係、

近年、「ベトナム 転職 日本人」というキーワードで検索する人が急増しています。また2026年は「ベトナム 移住」も異常に増えていますね。背景には、東南アジアの経済成長と、日本国内のキャリア停滞があります。特にベトナムは、日系企業の進出が活発であり、「ベトナム 求人 日本語」対応のポジションも増えています。 本記事では、2026年最新情報として、日本人がベトナムで就職・転職するための実践的なノウハウを解説します。 ベトナム国旗 ■ ベトナム転職の魅力とは？ まず、なぜ今「ベトナム 転職」が注目されているのかを整理します。 ① 日系企業の質的増加 製造業・IT・商社など、多くの日系企業がベトナムに進出しており、日本人向けの求人が安定的に存在します。 ② まだまだ若い市場で引き続き成長機会がある 日本と違い、ベトナムは人口構成がまだまだ若く、経済成長率も高いです。裁量の大きい仕事やキャリアアップのチャンスが多いのが特徴です。 ③ 日本語人材の価値が高い 「ベトナム 日本人 求人」では、日本語を話せるだけで価値があるケースも多く、未経験からチャレンジでき

【公平と実力主義は、どこまで組織を支えられるのか】 ベトナムのビジネス界は今、とてもエネルギーがあります。 市場原理や実力主義を取り入れながら、急速に発展している。 その姿は力強い。 同時に、少し立ち止まって考えてみたくもなります。 私たちは何を最大化しようとしているのか。 成長か。効率か。競争優位か。 それとも、長く続く信頼や関係性も含めた「持続性」なのか。 欧米型のモデルは多くの成功を生みました。同時に、多くの緊張も生みました。 ベトナムは同じ軌道をたどるのか。それとも少し違う物語を描くのか。 弊社は外から評価する立場ではありません。むしろ同じ市場の中にいる一人です。 だからこそ、この研究は弊社自分自身への問いにもなっています。

代表を含めた弊社社員は弊社創業前よりベトナムビジネスに関わっているものもおり、最長で15年以上の経験者も在籍しています。 また、弊社お客様である日系企業や転職を志望する個人、その他様々なベトナムに関わる日本人の方々とお話することがあり、そうした方々の多くがベトナムに関する見識を持っておられます。 そんな中で定番の語りとして 「ベトナム人は真面目だ 「ベトナムは親日である」 「ベトナム人エンジニアの管理手法」 みたいなお話も脈々と語り続けられています。 そこでは「給与よりキャリアを重視する」「自由や信頼を大切にする」といったベトナム人ビジネスパーソンやベトナム人エンジニアの特徴が語られ、そうした事象に対して理解ある姿勢や現場経験が強調されることが多い。一見すると、差別的意図はなく、むしろ配慮に満ちた分析のようにも見える。 しかし、こうした語りには、善意の装いの下に構造的な片手落ちと、無自覚な優越が潜んでいるように思われます。 ベトナム国内における日系ビジネスの歴史も30年を超え始めた今、こうした定型化された考え方をおさらいしつつ、自家薬籠中の

〜Vì sao các doanh nghiệp tiếp tục lựa chọn Grasp! – một công ty luôn đối diện nghiêm túc với “con người” trong hoạt động kinh doanh tại Việt Nam〜 Chỉ còn ít thời gian nữa là năm 2025 sẽ khép lại. Năm nay, cộng đồng doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam đã trải qua nhiều biến động. Lĩnh vực nhân sự và tuyển dụng cũng chịu ảnh hưởng lớn từ bối cảnh kinh tế vĩ mô, và đối với không ít doanh nghiệp, đây có thể xem là một năm “khó khăn”. Trong bối cảnh đó, chúng tôi đã có nhiều suy ng

生成AI時代に、あえて人材紹介会社を使う意味 生成AIは、採用業務の一部を効率化・省人化してくれます。一方で、「その判断で本当に良いのか」「前提自体が間違っていないか」などの問い直しはまだまだ人の得意領域と言えます。 弊社の役割は、答えそのものを出すことではなく、問いを一緒に整えることだと考えています。 それは、ベトナムで「人」と「人と企業」の関係性に向き合い、企業と対話を重ねてきた中でしか、積み重ねられないものだと感じています。生成AI時代に、あえて人材紹介会社を使う意味 生成AIは、採用業務の一部を効率化・省人化してくれます。一方で、「その判断で本当に良いのか」「前提自体が間違っていないか」などの問い直しはまだまだ人の得意領域と言えます。 弊社の役割は、答えそのものを出すことではなく、問いを一緒に整えることだと考えています。 それは、ベトナムで「人」と「人と企業」の関係性に向き合い、企業と対話を重ねてきた中でしか、積み重ねられないものだと感じています。

ベトナムでの採用・転職支援サービスGrasp!は先月ホーチミンオフィスにて日本人大学生2名をインターンスタッフとして1週間迎え、さまざまな試みを行い、海外/ベトナムでのキャリアなどについて考える日々を過ごしました。 ・立命館大学2年　大原さん ・東洋大学1年 ...

ベトナム日系企業の皆さんもそろそろ、来年に向けて昇給に悩む時期ですね。 各コンサル会社から「2025年ベトナム昇給率調査・昇給率予測」みたいなレポートもチラホラと出ているようです。 ああいうのって、母数と業種の偏りが必ずあるため、また端的に言ってあまりにも数字がたくさん並ん...

Thanh Trinhは、希望する職種が見つからず、提示された給与も低かったため、1年近く求職活動を中止していた。 27歳の彼女はハノイ市内のメディア企業で働いていたが、2年前に一連のレイオフで職を失った。職を失った当初、彼女は毎日2、3件の応募書類を送ったが、多くの企業は...

GRASP CO.,LTDは主にベトナム・日本両国関連の求人情報掲載サイト、Grasp!Vietnam Job(グラスプ・ベトナムジョブ)を開設いたしました。皆様のベトナムでのキャリア発展、事業拡大に貢献すべく、さらに人材採用支援・転職支援サービスの領域に注力してまいります...